就在昨天，隨著(zhù)新十條的發(fā)布，疫情呈逐步放開(kāi)態(tài)勢，無(wú)數人熱血亢奮地迎接著(zhù)充滿(mǎn)希望的2023年。
可以預見(jiàn)的是，未來(lái)人員流動(dòng)會(huì )更加自由和頻繁，企業(yè)在排兵布陣、人才配置上相比之前的掣肘會(huì )更有彈性空間。
在這2022年的最后一個(gè)月，很多企業(yè)和CEO一定在緊鑼密鼓地安排，盡快在新年來(lái)臨前搶回之前失去的市場(chǎng)，高喊著(zhù)“出差自由”，準備大干一場(chǎng)……
但因為奧密克戎的強傳播性，疫情形勢依然嚴峻，反復頻繁的居家也將在未來(lái)長(cháng)期存在，怎么讓組織內的人才快速流動(dòng)，全國一盤(pán)棋，實(shí)現價(jià)值最大化，對CEO們來(lái)說(shuō)，依然需要總覽全局、實(shí)時(shí)調整。因此，HR更加需要助力企業(yè)找到排兵布陣最優(yōu)解，從而比競爭對手更快一步。
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01.隨時(shí)隨地盤(pán)人才 調兵遣將如臂使指
疫情管控逐漸放開(kāi)后，企業(yè)內部充分調度和動(dòng)員起來(lái)，必然會(huì )出現某些業(yè)務(wù)單元人才緊缺或過(guò)剩的局面。要智慧點(diǎn)將，隨時(shí)隨地了解“將”的情況就極為重要。
來(lái)看這家央企的真實(shí)案例。
一家大型國央企綜合了疫情這幾年的情況，比如異地派遣費用增加、跨區域溝通成本增加等，便做了一個(gè)戰略性決定：在某市建立子公司，并準備調過(guò)去1000多名專(zhuān)家和技術(shù)骨干。
決定得到一致贊同，可是調遣哪些員工卻成了問(wèn)題，畢竟在新設子公司工作所面臨的挑戰是完全不同的。
好在該企業(yè)早就上線(xiàn)了北森的數字人才，明確了派遣員工標準后，在系統中搜索了具有“連續2年績(jì)效考核為B+某某籍貫+黨員+高潛+985畢業(yè)”的組合標簽，很快找到了八百多名符合要求的員工，再通過(guò)管理層推薦，經(jīng)溝通后成功搭建成了一支匹配的子公司精英隊伍。
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北森系統數據一體化，為智能人才標簽提供全面數據支持
02.目標人才PK 找到最合適人選
多維搜索能解決批量精準找人的問(wèn)題，可若是合適的人選很多，卻只需要一個(gè)怎么辦？
一家連鎖公司就遇到了這樣的問(wèn)題，他們基于當下的疫情環(huán)境，準備開(kāi)拓線(xiàn)上業(yè)務(wù)。當一切俱備后，就只缺了一個(gè)新業(yè)務(wù)負責人。在組合標簽多維度搜索之后，符合要求的足足有十多個(gè)，而且每個(gè)人都很優(yōu)秀也很有意愿，CEO和HR都犯了難。
最后通過(guò)北森數字人才中的目標人才快速拉起多維度PK，直接以績(jì)效、資歷、性格等一系列數據的PK，以科學(xué)的方式確定了一個(gè)最為合適的人選。最終這位負責人也不負眾望，創(chuàng )造了頗為不錯的成績(jì)。
人才多維度PK
03.找到藏在人力數據背后的關(guān)鍵業(yè)務(wù)問(wèn)題
疫情帶來(lái)的不確定性太大，CEO和HR如果沒(méi)有及時(shí)的洞察，可能就會(huì )導致：在業(yè)務(wù)遭受打擊時(shí)不知該如何處理，從而導致惡性循環(huán)；又或是業(yè)務(wù)迎來(lái)機遇時(shí)，卻因資源不匹配而錯失良機。
無(wú)論向好還是向壞，只有通過(guò)數據實(shí)時(shí)洞察關(guān)鍵業(yè)務(wù)問(wèn)題，才能隨時(shí)做出科學(xué)決策。
我們也在對北森客戶(hù)的訪(fǎng)談中找到了兩個(gè)真實(shí)案例。
一家產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司，在復盤(pán)時(shí)就發(fā)現上個(gè)季度業(yè)務(wù)增長(cháng)放緩，而人力成本卻增長(cháng)不少，通過(guò)數據分析，他們也找到了原因：該季度某個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵人才占比高。
其實(shí)是該公司在疫情影響下準備布局業(yè)務(wù)轉型，所以正值關(guān)鍵人才的儲備和培養階段，那人力成本增長(cháng)就是必然的。他們沒(méi)有因當前的人效降低而選擇人員優(yōu)化等，而是選擇重點(diǎn)關(guān)注未來(lái)效益。
具體措施便是重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵研發(fā)人員及后續的產(chǎn)出，提高研發(fā)管理人員的人才配比，在績(jì)效評估上，側重做一些項目制的績(jì)效評估策略、評估貢獻等。
全公司的關(guān)鍵人才情況盡在掌握
與上述企業(yè)正相反，這兩年的新冠疫情導致海內外防疫用品需求旺盛，一家醫用制造企業(yè)迎來(lái)了逆勢增長(cháng)。但他們也同樣遇到了自己的問(wèn)題：訂單大量積壓，甚至還出現了幾次質(zhì)量問(wèn)題。
通過(guò)與北森合作建設的CEO數據駕駛艙（也即 People Analytics ，人力資本分析），問(wèn)題的原因也不難被找到，主要還是生產(chǎn)訂單需求量的增長(cháng)速度超過(guò)了生產(chǎn)員工增加速度，現有的生產(chǎn)員工嚴重不足、生產(chǎn)負荷過(guò)重，只能靠連續加班來(lái)趕生產(chǎn)量，如此自然就導致了上述問(wèn)題。
工時(shí)貢獻率，各月人均超過(guò)100%
基于這樣的洞察，該公司也很快調整了生產(chǎn)計劃，不再盲目地接收訂單，HR也通過(guò)靈活用工來(lái)快速補充臨時(shí)生產(chǎn)員工，及時(shí)解決了問(wèn)題。
04.人效實(shí)時(shí)預警 CEO更省心
疫情三年來(lái)，人效成為每個(gè)企業(yè)的管理重點(diǎn)。而當下很多企業(yè)的人效數據是滯后的、混亂的，在搶收糧食、爭奪市場(chǎng)的關(guān)鍵階段，實(shí)時(shí)的員工人效數據和數據預警就顯得極為重要了。
這是發(fā)生在一家互聯(lián)網(wǎng)公司的真實(shí)場(chǎng)景。
這家企業(yè)因為早就與北森合作建設了CEO數據駕駛艙，疫情下，它的價(jià)值就更加顯現出來(lái)了。通過(guò)全方位的人力資本數據曲線(xiàn)，幫助CEO隨時(shí)隨地了解人員效能和組織效能，并及時(shí)做出科學(xué)決策。
各部門(mén)實(shí)時(shí)人均效能一目了然
而其中讓其CEO感到非常好用的場(chǎng)景之一，就是數據預警。
比如，CEO可以及時(shí)看到銷(xiāo)售人員當前的業(yè)績(jì)分布，和整個(gè)市場(chǎng)的比較是高是低，哪部分人員需要優(yōu)化或培養，這是對人員的數據預警。再比如對兩個(gè)不同管理者，哪個(gè)人帶的團隊業(yè)績(jì)高，當達到公司平均線(xiàn)就會(huì )觸發(fā)數據預警，這是對組織的數據預警。
結合預警提示和全面的人效分析看板，CEO自然可以放心決策、高枕無(wú)憂(yōu)了。
05.逐步放開(kāi)后 明年這場(chǎng)仗該怎么打？
2022年的尾聲迎來(lái)了疫情的逐步放開(kāi)，這無(wú)疑是個(gè)振奮人心的消息。而同時(shí)，也到了CEO和HR高管們一年之中最忙的時(shí)候了，無(wú)數等待拍板的選擇題或填空題需要他們來(lái)做：
明年是增編還是減編？招聘預算加還是減？明年的業(yè)務(wù)發(fā)展戰略是什么？是否要設置更加挑戰的目標？相應的組織管理模式和激勵機制是否要改變？是否要轉型和發(fā)展新業(yè)務(wù)？與之對應的人才資源是從外招還是內找？......
而經(jīng)過(guò)疫情的影響，CEO們卻變得更加猶豫，因為隨時(shí)可能面臨的不確定性，讓預見(jiàn)未來(lái)和科學(xué)決策變得艱難了起來(lái)。
我們雖無(wú)法預測到明天會(huì )發(fā)生什么，但卻可以做到百分百了解自己擁有什么，在任何變化來(lái)臨之時(shí)都能迅速出兵應對。
無(wú)懼疫情反復，HR SaaS始終如一。通過(guò)北森CEO數據駕駛艙和數字人才等產(chǎn)品， HR們用數據的力量，讓每一個(gè)CEO和管理者們都能及時(shí)做出正確的決策。
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